EXPERTE INVITÉE. À la fin de l’été 2021, nous nageons encore dans l’incertitude d’une prochaine vague et d’un retour à une normalité «coulée dans le Jello», pour citer une amie vice-présidente aux RH.
Pendant ce temps, la pénurie de talents poursuit sa croissance inexorable. Nous en avons encore au minimum pour dix ans à vivre dans un monde du travail aux ressources limitées, le temps que les prochaines générations prennent leur envol.
Avec la nouvelle réalité imposée par la pandémie, le monde du travail cherche à redéfinir les nouveaux termes du contrat de travail pour répondre aux exigences de flexibilité, d’agilité, de télétravail et le manque criant de ressources. Les entreprises n’ont donc plus le choix de prendre plus de risques à l’embauche.
Recruter plus jeune ou, inversement, des individus en fin de carrière, faire des concessions sur l’expertise et les compétences de base pour se concentrer sur le savoir être et le potentiel du candidat sont les dilemmes du jour. Depuis de nombreuses années, nous savons que l’on recrute sur la base de compétences techniques, mais qu’on licencie à cause de comportements contraires aux valeurs de l’entreprise ou parce qu’ils sont devenus inacceptables en société.
Ce qui me frappe, c’est qu’actuellement, les entreprises, comme leurs employés, doivent sortir de leur zone de confort pour trouver des solutions créatives. Revoir les attentes des employeurs et réviser les critères à l’embauche. Attention, je ne dis pas de baisser les critères, mais plutôt réfléchir à ce qui est essentiel aux conditions de succès dans un emploi. Est-ce si important de détenir ce titre professionnel pour diriger une équipe ? Est-ce si grave de ne pas avoir toutes les années d’expérience requises?
Et si on se concentrait sur la réussite du groupe, sa diversité et sa complémentarité plutôt qu’uniquement sur le profil d’un individu? Ajuster la lentille, voir plus grand en mode macro.
Qualités de leader
Disons que vous vous apprêtez à nommer un directeur des opérations. Qu’est-ce qui doit primer? Les qualités de leadership, l’habileté à inspirer et à motiver les troupes et à attirer les talents ou sa connaissance intrinsèque des produits techniques ou des services?
Si vous venez d’être recruté dans un rôle dont vous ne maîtrisez pas toutes les ficelles, comment vous en sortir et être performant? La réponse est assurément dans votre capacité à utiliser votre force de leadership comme effet de levier. Ce que l’on attend de vous, c’est d’amener les autres là où ils n’oseraient pas se rendre, même si vous avez aussi peur qu’eux.
Le problème, c’est que vous vous êtes développé pendant des années dans un sentiment de sécurité relative pendant que votre cerveau essayait de vous protéger des expériences stressantes ou des mauvaises surprises. En tant que telle, notre zone de confort personnelle fait un excellent travail pour nous protéger du danger, des prises de décisions impulsives et de l’embarras potentiel. La clé du succès est que cela doit autant vous stimuler que vous effrayer. C’est ça la prise de risque. Cela concerne autant l’employeur qui prend le pari de miser sur vous que vous-même, qui doit avoir confiance de faire le saut… Sortir de sa zone de confort, c’est embrasser le changement.
Les études montrent que les promotions récompensent encore principalement la performance passée et les entreprises continuent d’assumer que les attributs qui ont fait le succès d’une personne sont la garantie de prédiction de sa performance future (même si ses responsabilités changent). Combien de dirigeants incompétents ont été nommés sur cette base?
La vie d’un leader moderne apporte des défis de leadership, d’innovation, de motivation, de croissance, de développement, d’évaluation, de communication et de risque. Et voici un fait : toutes ces choses requièrent de sortir de votre cocon. «La fin de votre zone de confort est le début de votre leadership», nous rappelle judicieusement la gourou du leadership Lolly Daskal.
